دفتر مجازي
محمد حسن محقق
معين
|
|
دفتر مجازي
محمد حسن محقق
معين
|
|
|
Monday, September 22, 2003
گزارش علمی: معرفی مجموعه وبلاگ های پژوهشی، آموزشی و اطلاع رسانی محمد حسن محقق معین تدوین: محمد حسن محقق معین شهریور ماه 1382 تعریف وبلاگ وبلاگ محیطی مجازی برای برقراری ارتباطات :خبری ، آموزشی ، پژوهشي، ادبی و... می باشد.در این محیط الکترونیکی با استفاده از فناوری اطلاعات وارتباطات محدودیت های زمان ومکان در فرایند برقراری ارتباط از بین رفته است. برخي از ويژگيهاي این محیط مجازی به شرح زير است : • رايگان است ! • از پيشرفته ترين فنا وري ها ست و توسط ديگران مستمرا كاركردي تر شده و فنا وري آن به روز مي شود. • 24 ساعتي است . • امكان فعاليت گروهي بدون محدوديت وهمزمان وچند جانبه در آن وجود دارد. • از مزاياي جانبي حضور در شبكه اينترنت برخوردار است. • امكان نظارت وارزشيابي آني فعاليتها را به همگان مي دهد. • فرهنگ ساز بوده وتبعات مثبت فراوان در ارتقاء علمي همگان دارد وشعارآموزش براي همه در هر زمان ودر هر مكان را به خوبي تحقق مي بخشد. از آشنائی نگارنده با وبلاگ بیش از 9 ماه نمی گذرد.برای نخستین بار در جستجوهای اینتر نتی به خبری در مورد اولین جشنواره انتخاب بهترین وبلاگ های فارسی زبان دست یافتم. یکی دو ماه بعد در اسفند ماه 1381 برحسب ضرورت و برای انجام یک فعالیت پژوهشی برای وزارت آموزش و پرورش وبلاگی تحت عنوان ارزشیابی توصیفی ساختم.از آن زمان به بعد تقریبا هرروز ،روزی چند ساعت( 2 تا 12 ساعت)در وبلاگ ها سیر و سیاحت کرده و به خواندن و نوشتن در آنها مشغول هستم.در این گزارش به معرفی سه وبلاگ فعال در عرصه های پژوهشی ،آموزشی .و اطلاع رسانی که هرسه از ویژگی علمی بودن نیز برخوردارند؛ پرداخته ایم. وبلاگ ارزشیابی توصیفی این وبلاگ در آدرس اینترنتی : www.arzeshyabytosify.blogspot.com از اسفند ماه 1381 قابل مشاهده ، دریافت و چاپ است . وبلاگ ارزشیابی توصیفی دارای بیش از 20 وبلاگ جانبی است.از این وبلاگ برای اجرای طرح پیش آزمایشی ارزشیابی توصیفی استفاده شد.نگارنده این وبلاگ رادر اولین همایش آموزش الکترونیکی در ایران با ارائه یک مقاله تحت عنوان: کاربرد های آموزشی و پژوهشی وبلاگ معرفی کرده است.متن مقاله در سایت این همایش در آدرس اینترنتی : www.elearning.ir قابل مطالعه و در یافت است.در صفحات بعد نمونه ای از اوراق مجازی این وبلاگ را آورده ایم. وبلاگ ارزشیابی توانمند ساز وبلاگ ارزشیابی توانمند ساز با استفاده از خدمات سایت اینترنتی persianblog بر روی تار جهان گستر ایجاد شده است.این وبلاگ در درجه اول به منظور پشتیبانی از وبلاگ ارزشیابی توصیفی و متعاقب آن برای کمک به برقراری ارتباطات مفید وموثرآموزشی در مدارس کشورمان به کار گرفته شده است.محتوای این وبلاگ به بررسی ونقد ارتباطات دانش آموزان ،معلمان و مدیران مدارس اختصاص دارد.این وبلاگ در نشانی اینترنتی: www.evaluation.persianblog قابل مشاهده ، دریافت و چاپ است. در صفحات بعد نمونه ای از اوراق مجازی این وبلاگ را آورده ایم. وبلاگ دفتر مجازی محمد حسن محقق معین وبلاگ دفتر مجازی محمد حسن محقق معین، دومین وبلاگی است که ظرف شش ماه گذشته برای اطلاع رسانی در زمینه آثار نگارنده ایجاد شده است.در اسفند ماه 1381 وبلاگی تحت عنوان:دفتر مجازی محمد حسن مقنی زاده درنشانی اینترنتی : www.moqanizadeh.blogspot.com ایجاد شد.در این وبلاگ علاوه بر اتوبیوگرافی(خود معرفینامه)،آثار نگارنده در حوزه های آموزش و پرورش ،آموزش عالی ،آموزش ضمن خدمت و مقالات اجتماعی ، سیاسی و اقتصادی ام منتشر شده است.در این وبلاگ مانند دو وبلاگ قبلی به برخی از سایت های مورد علاقه لینک داده شده است.از خرداد ماه 1382 که نام خانوادگی اینجانب از مقنی زاده به محقق معین تغییر یافت؛دفتر مجازی من در نشانی نترنتی:www.mhmm.blogspot.com به روز می شود.آثار اینجانب در این وبلاگ، قابل مشاهده ، دریافت و چاپ است. در صفحات بعد نمونه ای از اوراق مجازی این وبلاگ را آورده ایم. Wednesday, September 17, 2003
بنام آن كه جان را فكرت آموخت
فروغ دل به نور جان بر افروخت گزارشي ازاندلان:شركت تعاوني توليد روستائي اندلان روستاي اندلا ن در 30كيلومتري جنوب شرقي اصفهان در دهستان برآان جنوبي بخش مركزي اصفهان در كنار روستاي زيار واقع شده است.در نيمه دوم شهريورماه 1382 به همراه همسر و سه فرزندم براي ديدار اقوام همسرم در روستاهاي :اندلان،قارنه و چم در اين منطقه روستائي به سر برديم.مهماندوستي ولطف سرشار اصفهاني هاي اين ديار، ابطال كننده عقايد قالبي رايج در باره اصفهاني هاست. شركت تعاوني توليدي روستائي اندلان درسال 1352، دوازده سال پس از اصلاحات ارضي وتقسيم اراضي بين رعاياي مالكين، توسط 113 نفر خرده مالك روستائي كه تازه مزه مالكيت زمين را چشيده بودند به منظور يكپارچه سازي اراضي تقسيم شده تآسيس شد !! در تابلوي فلزي بزرگ و رنگ و رو رفته اين شركت ، ميزان اراضي آن 1157 هكتار و ميزان اراضي يكپارچه شده 760 هكتار اعلام شده است. درصبحگاه يكي از روزهاي نيمه دوم شهريور 1382 به همراه مشهدي اسماعيل شمس (شوهر عمه همسرم)در ميان حدود 200 جريب (20 هكتار)از اراضي كشاورزي روبروي روستاي اندلان چسبيده به جاده زيار _جرقويه ، قدم زديم.در اين اراضي حدود 40 قطعه زمين كشاورزي متعلق به كشاورزان روستا كه عمدتا سهامدار شركت تعاوني توليد روستائي اندلان هستند،مشاهده شد.بنا بر اين متوسط اندازه قطعات كشت ،5 جريب يا نيم هكتار مي باشد.واين در حالي است كه حداقل اندازه قطعات كشاورزي بر اساس ايده شركتهاي تعاوني توليد روستائي مي بايد 2.5 هكتار باشد.نكته ديگر تنوع كشت است.در اراضي مشاهده شده 12 نوع محصول كشاورزي شامل :ذرت ، گندم ، گل آفتاب ،پنبه، يونجه، ارزن، چغندر، برنج، جو، شويد، شنبيله و كرفس كشت و بعضا برداشت شده بود. مهندس مهرداد مراد مند ، مدير عامل شركت تعاوني توليد روستائي اندلان مي گويد "طبق قانون ،اعضاي تعاوني توليد بايد به يكپارچه كردن اراضي خود بپردازندو به صورت جمعي كشت نمايندو تسهيلات مكانيزاسيون و آبياري براي همه آنها به صورت گروهي فراهم گردد." واضح است كه شركت به هدف اصلي خود در زمينه يكپارچه سازي اراضي وكشت دسته جمعي نرسيده است.اما اين بدان معني نيست كه شركت كاملا ناموفق بوده باشد.بنا به گفته مدير عامل شركت در 700 هكتار از اراضي تحت پوشش شركت حدود 22 كيلومتر كانال آب زراعي درجه 1 و2 ايجاد شده كه مشابه اين اقدام در0 400 هكتار اراضي كشاورزي روستاي زيار كه در كنار روستاي اندلان قرار گرفته اما شركت تعاوني توليد روستائي نداشته ؛ ايجاد نشده است. همچنين شركت موفق به ترويج مكانيزاسيون در منطقه شده وبسياري از اهالي را با رانندگي وتعميرات ماشين آلات كشاورزي آشنا نموده وزمينه هاي اشتغال آنان در حرفه هاي مربوطه را فراهم نموده است. در ميانه سفر تابستاني خانوادگي به روستاهاي اصفهان بنا به ضرورت جهت شركت در همايش مجريان طرح ارزشيابي توصيفي به مدت 2 روز به تهران برگشتم.در طول اقامت در اندلان با استفاده از كامپيوتر ميزبانهاي خوبمان در اندلان به اينترنت دسترسي داشتيم وبچه ها مشغول چت كردن بودند!!اما به روزنامه ها و رسانه هاي مكتوب دسترسي نداشتيم! اصولا اهالي اين منطقه چندان اهل روزنامه خواني نيستند.تنها روزنامه هائي كه در طول اقامت در اينجا به دست من رسيد روزنامه هاي :كيهان و جوان بود كه به دفاتر بسيج وشورا يا جهاد منطقه مي رسيد كه چندان باب ميل من نبود. در تهران ،روزنامه ايران مورخ شنبه 22 شهريور 1382 به دست من رسيدكه درآن فراخوان مقاله :"اولين همايش نظام هاي بهره برداري كشاورزي ايران –چالش ها وچاره ها (2و3 دي ماه 1382 )"چاپ شده بود.با توجه به فضائي كه در چند روز اخير در اندلان در آن به سر مي بردم اين فراخوان توجه مرا به خود جلب كردو دقيقا به مطالعه آن پرداختم.در اين فراخوان هفت محور اصلي همايش شامل 30 موضوع كلي جهت ارسال مقاله حول و حوش آنها پيشنهاد شده بود.به نظر من موضوعات مهم ديگري نيز وجود دارد كه در محورها وموضوعات اعلام شده در نظر گرفته نشده ويا تاكيد لازم و دقيق بر آن صورت نگرفته است.در ادامه به اين موارد مهم اشاره مي نمايم: 1- توجه به سهم عمده نظام هاي بهره برداري در زيز بخش زراعت به عنوان زير بخش اصلي بخش كشاورزي و مسائل خاص اين نظام ها در مراحل :كاشت ،داشت وبرداشت 2- مسائل فقهي مالكيت اراضي زراعي و نحوه دخل وتصرف در آن 3- مسائل مربوط به ارث در اسلام 4- نظام قيمت گذاري محصولات كشاورزي ورابطه آن با نظام هاي بهره برداري 5- خريد تضميني محصولات كشاورزي ورابطه آن با نظام هاي بهره برداري 6- بيمه محصولات كشاورزي ورابطه آن با نظام ها ي بهره برداري 7- برسي علل شكست تاريخي در يكپارچه سازي اراضي كشاورزي ايران عليرغم تاكيدات مطروحه در 5 برنامه عمراني وتوسعه كشور قبل وبعد از انقلاب اسلامي 8- بررسي تجربه اصلاحات ارضي و تقسيم اراضي مالكين به رعايا 9- بررسي تجربه شركت هاي تعاوني روستائي 10- بررسي تجربه شركت هاي سهامي زراعي 11- بررسي تجربه شركت هاي تعاوني توليد روستائي 12- بررسي نقش دولت ايران در شكل گيري نظام هاي بهره برداري كشاورزي(گذشته ،حال ،آينده ) 13- بررسي نقش وزارت كشاورزي در شكل گيري نظام هاي بهره برداري كشاورزي(گذشته ،حال ) 14- بررسي نقش وزارت جهاد سازندگي در شكل گيري نظام هاي بهره برداري كشاورزي(گذشته ،حال ) 15- بررسي نقش وزارت جهاد كشاورزي در شكل گيري نظام هاي بهره برداري كشاورزي(حال و آينده ) به طور كلي در محورها وموضوعات كلي پيشنهادي همايش اخير الذكر جايگاه كشاورزان و بهره بر داران وزمينه هاي استفاده از نظرات آنها مطرح نشده است.برخي از موضوعات مطرح شده نيز بنا به مد روز عنوان گرديده است.نظير:مديريت دانش و نظام هاي بهره برداري كشاورزي. از همايش كه بگذريم،به نظر من ريشه بيشتر مسائل فعلي كشاورزي ايران به اشتباه تاريخي واستراتژيك دولت ايران در ابتداي دهه 40 شمسي و اجراي غلط برنامه پيشرفته ومفيد اصلاحات ارضي بر مي گردد.استفاده از مثلي اصفهاني در اينجا مناسبت دارد كه مي گويد :"اول چاه را بكن ،بعد منار را بدزد"متاسفانه در اصلاحات ارضي ايران اين مشكل پيش آمد.يعني دولت ايران چاه را نكنده منار را دزديد!! در اصلاحات ارضي انجام شده درايران در دهه 40 شمسي دولت زمين هاي بزرگ ويكپارچه را از مالكين آن خريداري كرد وبين رعايا تقسيم نموده و آنها را به خرده مالك تبديل نمود.پس از اين كار از خرده مالكين خواست تا مالكيت زمين هاي خود را به شركت هاي سهامي زراعي واگذار كرده وبه عنوان سهامدار شركت سود ساليانه خود را دريافت نمايند!!بديهي بود رعايائي كه تازه با واگذاري زمين طعم شيرين مالكيت را چشيده بودند تن به اين كار ندهند.هما نطور كه خرده مالكين جديد قبل از اين به شركت هاي تعاوني روستائي پاسخ مثبت نداده واين شركت ها را به تدريج تبديل به شركت هاي تعاوني مصرف نمودند. تصويب قانون تعاوني نمودن توليد ويكپارچه كردن اراضي ذر كشور در سال 1351 و به دنبال آن تاسيس شركت هاي تعاوني توليد روستائي نيز همانگونه كه در ابتداي ياداشت به بررسي يك نمونه آن در روستاي اندلان پرداختيم چاره كار نبود وگره بسته كار كشاورزي ايران را باز نكرد. شركت هاي تعاوني توليد روستائي در حقيقت نهادهائي مدني بودند كه مي بايست مستقلانه به فعاليت بپردازند. اما اين نهاد ها ،نه از سوي مردم و نه از سوي دولت، هيچگاه به رسميت شناخته نشده اند !! نتيجه اين وضعيت در سيطره اداري قرار گرفتن اين شركت ها قبل وبعد از انقلاب توسط ادارات كشاورزي و مراكز خدمات كشاورزي بوده است.اگر چه شركت هاي تعاوني توليد روستائي شخصيت حقوقي مستقل داشته و بر اساس اساسنامه مي بايست توسط مجمع عمومي متشكل از سهامداران شركت (كشاورزان روستا) با تشكيل هيات مديره وانتخاب مدير عامل منتخب اين هيات ، اداره شوند اما هم اكنون همانند 30 سالي كه از عمر اين شركت ها مي گذرد.سيطره غير قانوني دولت بر آنها و بي اعتنائي كشاورزان و روستائيان ، موجب شده است تا اين شركت ها زيان ده و بدون اجازه اداره كشاورزي نتوانند دخل وتصرفي در امور مربوط به خود نظير افزايش ويا كاهش تعداد سهامداران خود بنمايند.مدير عامل ،كارشناس ،حسابدار ،تكنسين وانباردار شركت ؛ 5 نفر اصلي در تشكيلات اين شركت ها هستند كه معمولا حقوق آنها توسط اداره كشاورزي پرداخت مي گردد.هيات مديره منتخب سهامداران شركت معمولا نقش تشريفاتي داشته ودارند. به نظر نگارنده دولت ايران در سال 1340 چنانچه ابتدا و قبل از واگذاري زمينها ،شركتهاي تعاوني روستائي را به واقع ونه به صورت صوري وبر روي كاغذ، تشكيل مي دادو اجازه نمي داد كه رعايا تجربه خرده مالكي پيدا كنند!به آساني مي توانست زمينها را به شركتهاي تعاوني روستائي متشكل از رعايا واگذار كرده و زمينه هاي كشاورزي صنعتي را در دهه 40شمسي در ايران ايجاد كرده واز اين را ه خدمت بزرگي به كشاورزان وكشاورزي كشور بنمايد.اما متاسفانه به علت عدم توسعه سياسي كشور ومديريت ضعيف و منفعت طلب و،شكل گرائي و سياسي كاري صرف ، شركت هاي تعاوني روستائي تنها بر روي كاغذ تشكيل شدند و اراضي يكپارچه تقسيم و پس از 40 سال هنوز تجميع نشده وضريب مكانيزاسيون كشاورزي بسيار ناچيز و غير اقتصادي است. آخرين تحولي كه در شهريور ماه جاري در خصوص نظام هاي بهره برداري كشاورزي شنيده شداين بود كه شوراي نگهبان يك مصوبه مجلس شوراي اسلامي را در خصوص يكپارچه سازي اراضي مغاير شرع تشخيص داد. مواردي كه در اين يادداشت بيان گرديد واقعيات مديريت و اقتصاد كشاورزي ايران بوده و بدون توجه دقيق به آنهاچاره هاي مناسبي براي رفع چالش هاي موجود پيدا نخواهد شد.اميد وارم دست اندر كاران همايش اخير الذكر وبويژه مسئولان مربوطه در معاونت ترويج ونظام هاي بهره برداري وزارت جهاد كشاورزي به مواردمطرح شده در اين ياداشت ، براي تكميل محورهاي پيشنهادي براي ارائه مقاله در اين همايش توجه نمايند. اصفهان، روستاي اندلان چهارشنبه 26 شهريور 1382 محمد حسن محقق معين Thursday, September 04, 2003
سلام متاسفانه سیستم نظر خواهی این وبلاگ از کار افتاده وتاکنون نتوا نسته ام آن را راه اندازی کنم .درصورتی که در مورد هر یک از مطالب موجود در صفحه نظری دارید لطفا از طریق کلیک روی لینک ارزشیابی توانمند ساز موجود در حاشیه سمت راست همین صفحه در وبلاگ ارزشیابی توانمند ساز نظرات خود را ارسال نمائید.متشکرم.
www.evaluation.persianblog.com Monday, September 01, 2003
تحلیلی در مورد تجربه ايران در
آمو زش و بهسازي منابع انساني در برنامه سوم توسعه محمد حسن محقق معين mohaqeqmoein@yahoo.com مرداد 1382 مقدمه كاركنان و صاحبان مشاغل ذاتاً و يا صرفاً از طريق نظامهاي آموزش قبل از اشتغال، دانش و مهارتهاي فني و رفتاري و ادراكي لازم را براي انجام وظايف شغلي خود، ندارند. اين آمادگي‌ها در بدو و طول خدمت كاركنان از طريق آموزشهاي ضمن خدمت تأمين مي‌گردد. آموزشهاي ضمن خدمت را جزئي از آموزشهاي مداومي مي‌توان تصور كرد كه انسانها براي ايفاي نقش موثر در روابط شغلي و بطور كلي روابط اجتماعي به آن نيازمندند. اين نيازمندي بويژه با پيشرفتهاي فناوري و خودكاري بطور عام و گسترش فنّاوري‌هاي اطلاعاتي بطور خاص روز به روز بيشتر مي‌شود. بهمين دليل است كه تعريف سواد تغيير كرده و ديگر صرفاً سواد به معني خواندن و نوشتن نيست و در اول هزاره سوم ميلادي، با سواد، كسي است كه علاوه بر خواندن و نوشتن و حساب كردن به زبان خويش، با يك زبان بيگانه (بويژه انگليسي) آشنايي داشته و مهارت استفاده از كامپيوتر را داشته باشد. در حال حاضر، گسترش آموزشهاي فني و حرفه‌اي و ارتباط بيشتر آموزشهاي كلاسيك و آموزش حرفه‌اي از جمله روندهاي جديد تئوريك در حوزه علوم آموزشي و برنامه‌ريزي درسي هستند . ايجاد و تقويت چنين روندهائي در ابعاد نظري آموزشي كه تبعاً ناشي از واقعيتها و تجارب روزمره زندگي و تاثيرگذار در فعاليتهاي اجتماعي امروز و فرداي جوامع است، ناشي از چيست؟ نگارنده بر اين باور است كه چنين دلمشغولي‌هاي نظري و عملي ناشي از اهميت روز افزون نقش افزايش آگاهي و تخصص در مشاغل، و انتظارات بالاتر و دم‌افزون از نيروي كار است. انتظارات از نيروي كار، براي ارائه كالاها و خدمات، ابعاد كمي را پشت سرگذاشته و ابعاد كيفي رو به گسترشي يافته است. با گسترش فناوري‌هاي اطلاعاتي در جوامع بهم پيوسته‌ي ما بعد توسعه، توسعه يافته و در حال توسعه، روندهاي فوق را بسط داده و عمق بخشيده و كسب و نگهداري مشاغل در بخشهاي اقتصادي در سطوح مختلف كارگري، تكنسيني، مهندسي، كارشناسي و مديريتي را تحت تأثير عنصر محوري دانايي، قرار داده است. امروزه فاصله اصلي و عميق ميان ملتها، از حيث دانايي و ناداني است و نه دارايي و ناداري! چالش اصلي، چالش نيروي انساني است. امروزه قدرت رقابتي ملتها در گروه كيفيت سرمايه انساني آنهاست. مديريت «سرمايه انساني» كه معمولاً در سازمانها تجمع مي‌يابد در زمره حياتي‌ترين انواع مديريت محسوب مي‌گردد. فرسودگي سرمايه انساني، كيفيت كالاها و خدمات توليدي را به مخاطره مي‌اندازد. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر محوريت دانايي، راهكاري راهبردي براي همه جوامع است. سرمايه انساني (HUMAN CAPITAL) چيست وچرا اهميت دارد؟ سرمايه انساني‌مشتمل بر: تجربيات دسته جمعي، دانش و مهارتهاي كاركنان يك سازمان است. سرمايه انساني، دانشي است كه هر فرد دارد و بوجود مي‌آورد. چنين نيروي فكري دسته جمعي دربردارنده: (1) اطلاعات كسب شده در خلال آموزشهاي رسمي و غيررسمي، (2) مهارتهاي به دست امده از طريق كارآموزي و تجربه، (3) تجربيات به دست آمده ناشي از موفقيتها و شكست‌هاي گذشته، (4) قضاوتهاي ارزشي بر پايه ادراك افراد و (5) شبكه اجتماعي گسترش يافته در خلال ارتباطات بين همكاران، همقطاران و مشتريان مي‌باشد. (Morfitt, 2000) برآوردهاي اخير نشان داده است كه 50 تا 90 درصد از ارزشهاي خلق شده در سازمانها، ناشي از سرمايه گذاريهاي سنتي فيزيكي نبوده و حاصل مديريت سرمايه انساني است. (Morfitt, 2000) اين وضعيت به بهترين شكلي در شركتهائي نظير ميكروسافت جلوه‌گر شده است. در چنين شركتهايي، منابع كليدي! پولهاي زياد و تجهيزات نيست؛ دانش جمعي و تخصص‌هاي كاركنان ميكروسافت، سرمايه اصلي اين شركت است. سرمايه انساني و مديريت آن براي بقا و اثربخشي سازمانها ضرورتي حياتي شده است. دوام سازمانهاي مؤفق با اداره كردن شماره‌ها نيست بلكه با حداكثر نمودن ارزشهاست. سازمانهاي مؤفق در حال حاضر بر عملكرد استراتژيك، فرايندهاي ارزش‌افزايي و مديريت دانش تاكيد مي‌نمايند. عليرغم اهميت تازه‌اي كه سرمايه انساني پيدا كرده است؛ بيشتر سازمانها درباره اينكه در حال ساختن و يا تقليل چنين سرمايه‌اي هستند؛ ايده‌اي ندارند. روشها براي ارزشيابي سرمايه انساني، پيچيده بوده و به خوبي گسترش نيافته‌اند. بخشي از مسئله تعيين آن چيزي است كه سرمايه انساني را مي‌سازد. اگرچه عقايد درباره سرمايه انساني متفاوت است اما بيشتر اشتراكات تعاريف سرمايه انساني ارجاع به: تجربيات دسته جمعي و چگونگي دانش كاركنان، دارايي فكري يا ايده‌هاي به دست آمده و ثبت شده، حقوق تأليف، حقوق طراحي و چيزهايي از اين قبيل، براي روشن نمودن مفهوم سرمايه انساني داده‌اند. آموزش و بهسازي كاركنان آموزش و بهسازي كاركنان مشتمل بر برنامه‌هاي طراحي شده براي بهبود عملكرد در سطح فرد، گروه و يا سطح سازماني مي‌باشد (Cascio, 1995) اغلب، تمايزي بين "آموزش" و "بهسازي" كاركنان در نظر گرفته مي‌شود. وقتي صحبت از آموزش مي‌شود منظور يك فرايند يادگيري است كه موجب بهبود تواناييها و مهارتهاي موجود كاركنان و يا به دست آوردن دانش و مهارتهاي تازه براي كمك به حصول اهداف سازماني است و به طور مشخص "آموزش كاركنان" آنان را با دانش و مهارتهاي شناسائي شده براي بكارگيري در شغل فعلي‌اِشان آماده مي‌نمايد در حاليكه "بهسازي" از نظر قلمرو و تمركز بر تحصيل دانش و مهارتهاي جديد براي مشاغل فعلي و آينده، از آموزش كاركنان گسترده‌تر است. (Mathis, 1994) لي (Lee) پژوهشگر انگليسي، تعريف ديگري از بهسازي ارائه كرده است. از نظر لي "فرايند طبيعي رشد حرفه‌اي كه در آن كاركنان به تدريج، اعتماد به نفس، رسيدن به ديدگاههاي تازه، افزايش در دانش، كشف روشهاي جديد و ايفاي روشهاي تازه را به عهده مي‌گيرند، بهسازي ناميده مي‌شود." لي بهسازي كاركنان را منوط به سه چيز مي‌داند: (1) دانش، تجربه و شخصيت شاغل، (2) زمينه محيط كار و (3) تماس‌هاي حرفه‌اي و مباحثات بيرون از محيط كار، وي همچنين بهسازي كاركنان را نتيجه سه عامل مي‌داند: عامل اول، عامل فردي است كه برآيند فراگيري مداوم شخصي است، عامل دوم، عامل نهادي است كه بازتاب تعاملات در محيط كار بين كاركنان و موضوع كار است. و عامل سوم، عامل مديريتي است كه مسئوليت برنامه ريزي و اجراي فعاليتهاي بهسازي كاركنان را به عهده دارد. (Lee, 1997) اهميت و ضرورت هاي آموزش و بهسازي كاركنان آموزش و بهسازي كاركنان به دلايل زيادي موردنياز سازمانها بوده و ضرورت آن روز به روز بيشتر مي‌شود. هدف عمده از آموزش و بهسازي، رفع نقائص عملكرد جاري و يا آينده است. ضرورت مهم ديگر آموزش و بهسازي كاركنان افزايش ميزان توليد كالاها و خدمات است. تحقيقات نشان داده است كه هزينه‌هاي آموزشي به وسيله افزايش بهره‌وري جبران شده است. (Schuler, 1995) "بهبود كيفيت مداوم" ضرورت ديگري براي پرداختن به فعاليتهاي آموزش و بهسازي كاركنان به عنوان يك هدف بزرگ در سازمانها مي‌باشد و تحقيقات انجام شده توسط پيشگامان، "مديريت كيفيت فراگير" مؤيد اين ضرورت است. آنان معتقدند كه خرج كردن مقادير زياد مالي براي آموزش و بهسازي كاركنان براي خلق و غالب شدن كيفيت در شركتها لازم است. (همان) علاوه بر اينها، آموزش و بهسازي از آن رو براي سازمانها ضرورت داشته و با اهميت تلقي مي‌شود كه سازمانها سريعاً رشد نموده و مستمراً فنّاوري‌هاي جديد را به كار مي‌گيرند. بنابراين احتمال عقب ماندگي كاركنان از فنّاوري‌ها مستمراً بالا مي‌رود. در چنين نوعي از سازمانها انعطاف و تطبيق پذيري نيروي كار اهميت زيادي داشته و مي‌تواند بوسيله برنامه‌هاي موفق آموزش و بهسازي كاركنان، حاصل گردد. همچنين آموزش و بهسازي مي‌تواند موجب افزايش تعهد كاركنان به سازمان شده و ادراك كاركنان را در مورد اينكه سازمان محل خوبي براي كار است را تقويت نمايد. در نتيجه زياد شدن تعهد سازماني ميزان تغيير در كارمندان و كارگريزي كاهش يافته و دليل ديگري براي افزايش بهره‌وري حاصل مي‌گردد و نهايتاً آموزش، كليدي براي تحقق يافتن راهبرد سازمانها و شركتهاست. (همان) امروزه بيشتر مشاغل دانش محور است. فرقي نمي‌كند كه كار در بخش كشاورزي باشد يا صنعتي و خدماتي و يا كار از نوع حرفه‌اي بوده و يا غير از آن باشد. براي مثال گزارش يك تحقيق در مورد نقش آموزش و بهسازي در نگهداري سرمايه انساني در خدمات دولتي در كانادا نشان داده است كه در 25 سال گذشته كاركنان با مشاغل دانش بنياد در نيروي كار اين كشور سريعترين رشد را داشته‌اند. در سال 1940 بيش از 60 درصد از مشاغل آمريكاي شمالي دربردارنده چيزهاي محسوس نظير بهره برداري از معدن يا توليد فولاد بوده است در حاليكه در سال 2000 همين درصد از مشاغل بر پايه اطلاعات قرار داشته‌اند. در آخرين سال هزاره دوم ميلادي، 57 درصد از مشاغل دولتي ايالت كلمبيا در كانادا در اختيار "كاركنان مشاغل دانش بنياد" بوده است. (Morfitt, 2000) مورفيت بسياري از وظايفي را كه در اداره كردن سرمايه انساني وجود دارد؛ ناشي از به كار بستن سنتي مديريت منابع انساني مي‌داند كه شامل: گزينش و انتخاب، آموزش و بهسازي و نظامهاي مديريت عملكرد مي‌باشد. آموزش و بهسازي مي‌تواند كاركردي محوري در حفاظت از سرمايه انساني به عنوان عامل اوليه تعيين كننده كيفيت و كارايي خدمات دولتي داشته باشد. در منابع علمي، حتي بسيار قديمي مديريت منابع انساني، مبحث آموزش به عنوان يكي از وظايف اساسي اداره امور استخدامي كه مي‌بايست بلافاصله پس از خاتمه عمليات كارمنديابي و انتخاب شروع شود، مطرح مي‌باشد. در اين منابع بر اين نكته تاكيد شده است كه در مرحله انتصاب، تعليمات مقدماتي درباره شغل و نحوه اجراي وظايف و مسئوليتها و ساير اطلاعات لازم مربوط به كار و هدفهاي سازمان به مستخدم داده مي‌شود و پس از اين مرحله نيز اجراي يك برنامه رسمي آموزشي براي كاركنان در مؤسسه ضروري مي‌گردد. وظيفه آموزش كاركنان نيز مانند ساير وظايف استخدامي بر عهده مديران اجرايي و سرپرستان شعب و واحدهاي عملياتي در مؤسسه است. مديران مسئول در هر سازمان بايد كليه تسهيلات لازم را در جهت آموزش منابع انساني واحدهاي خود فراهم سازند. زيرا هر گونه بي اعتنايي و عدم توجه و سستي و اشكالتراشي در اين امر مهم، مانعي در راه حصول هدفهاي اداره امور استخدامي و استفاده مطلوب از نيروي انساني محسوب مي‌شود. بنابراين كليه مديران و سرپرستان بايد فرداً و بطور جمعي نسبت به آموزش كاركنان ابراز علاقه نموده با ايمان و اعتقاد راسخ به اهميت آموزش، با استفاده از خدمات ستاد تخصصي پرسنل در سازمان، تصميمات لازم را اتخاذ و به مورد اجرا گذارند. (ستاري، 1347) تجربه ايران نگارنده معتقد است تصويب قانون استخدام كشوري در سال 1345 و اختصاص فصل چهارم آن به آموزش كاركنان دولت و مكلف كردن مؤسسات دولتي براي تنظيم و اجراي برنامه‌هاي آموزشي و كارآموزي براي مستخدمين خود كه عمدتاً در بخش خدمات مشغول انجام وظيفه بوده‌اند و همچنين تصويب قانون شوراي عالي كارآموزي در سال 1349 و اختصاصي يك درصد از درآمد كارخانجات صنعتي به امر آموزش كارگران در بخش صنعت قبل از پيروزي انقلاب اسلامي و تصويب ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران در سال 1379 و آئين نامه اجرايي مصوب اين ماده در همين سال كه به دولت اجازه داده است ساليانه يك درصد از اعتبارات جاري وعمراني كشور را صرف آموزش كار كنان نمايد؛از نقاط عطف اساسي براي‌آموزش كاركنان در ايران به حساب مي‌آيند. اين قوانين نسبتاً مترقي كه سياست گذاريهاي عمده دولت ايران در آموزش كاركنان هستند؛ مي‌توانست و مي‌تواند اساس تعيين استراتژي‌ها و خط مشي‌هاي مناسب براي آموزش كاركنان باشد. اما متاسفانه به دليل فقدان و يا ضعف مفرط در مديريت منابع انساني كشور چه قبل و چه بعد از انقلاب تا كنون اين امر تحقق نيافته است. علاوه بر ماده 150 قانون برنامه سوم چندين ماده از قانون برنامه سوم توسعه به اصلاحات اداري، مديريت منابع انساني و آموزش كاركنان مربوط مي‌شود. در اين قانون، شوراي عالي اداري از پيوست قانون به متن، آنهم ماده يك آمده است و در آن پيش‌بيني تصحيح و بهسازي و اصلاح نظام اداري در ابعاد: (1) تشكيلات، (2) سازماندهي و ساختار اداره امور كشور، (3) كاهش تصدي‌هاي دولت، (4) سيستمها و روشها، (5) مديريت منابع انساني، (6) مقررات و آئين نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، و بالاخره (7) افزايش بهره‌وري به عمل آمده است. در ماده 3 قانون نيز پيش‌بيني بهينه سازي و اصلاح تركيب نيروي انساني دستگاههاي اجرايي، توزيع مناسب نيروي انساني در مناطق مختلف كشور و بهبود ارائه خدمات دولتي شده است. براساس مصوبات هيات وزيران تحت عنوان "برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي" و بر مبناي همين ماده وزارتخانه‌ها موظف شده‌اند كه برنامه جامع نيروي انساني وزارتخانه را به منظور هماهنگي سامانه‌ها و روشهاي خود با اين ماده قانوني به سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور ارايه نمايند. از جمله اين سامانه‌ها برنامه آموزش كاركنان وزارتخانه است كه مي‌بايست در چارچوب برنامه جامع نيروي انساني در وزارتخانه تنظيم گردد. چالش هاي فرا روي توسعه منابع انساني در ايران مرور تجربه ايران در حوزه توسعه منابع انساني هر چند از نظر كمي وظاهري قابل توجه واميد بر انگيز است؛اما از نظر كيفي نيازمند تدبر تدقيق ودلسوزي است.دراين مقاله به معرفي سه چالش عمده در حوزه توسعه منابع انساني درايران از نگاه نگارنده بسنده مي كنيم. چالش اول :ضعف مديريت ملي،عدم اجرا واستحاله قوانين مرور تجربه ايران در حوزه منابع انساني نشان مي دهد كه در چهار دهه اخير طي سالهاي1359،1349،1345 ، 1369 و1379 قوانين مترقي وخوبي از تصويب قوه مقننه گذشته است.اماهمين قوانين درقوه اجرائيه ،ادارات،كارخانه جات و…درعمل دچار استحاله شده واهداف وقوانين روي كاغذ مانده است. خط مشي ها و آئين نامه هاي اجرائي براي قوانين به موقع ومناسب تدوين نشده انداز جمله اينها آموزش كاركنان وتحول اداري است. نظام جديد آموزش كاركنان براي اجراي ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه در آخرين روز اداري سال دوم اجراي برناه به دستگاههاي اجرائي ابلاغ شده واز اين قبيل بسيار است و تحقيقات نگارنده نشان مي دهد كه سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور به دليل نوافص در تشكيلات وضعف نيروي انساني و تخصص، وبسياري دلائل ديگر كه در اين مختصر نمي گنجد؛ امكان اعمال نظارت وتحقق قوانين در حوزه توسعه منابع انساني وآموزش كاركنان را ندارد.(مقني زاده ،1381) عدم اجراي قوانين حتي قوانين برنامه‌هاي توسعه كشور و اعمال سلايق در اجراي آن يكي از چالشهاي مهم نظام اجرائي كشور است كه سرمايه انساني را در معرض هجو قرار داده است. نظارت بر چگونگي اجراي برنامه‌هاي توسعه و تنظيم برنامه‌هاي عملياتي ساليانه وزارتخانه‌ها كه در قالب قوانين بودجه ساليانه كه با دخالت مؤثر و زير نظر سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور صورت مي‌گيرد بايستي تضمين كننده اجراي برنامه توسعه به شكل مصوب آن باشد.اما اين امر تا كنون به درستي تحقق نيافته است.مديران و كارشناسان دولت در سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور كه مديريت ملي را بعهده داشته و در تعيين خط مشي‌ها و راهبردها براي اداره سرمايه انساني كشور، نقش كليدي دارند؛ مي‌بايست بر پايه آگاهيهاي قابل توجه و بهره‌مند از تجربيات و خردمندي بالا، خدمات مديريت ملي را فراهم كرده و فعاليتهاي پيچيده در كشور را سامان دهند. البته خردمندي و توانمندي كاركنان دولت در همه وزارتخانه‌ها ضرورت دارد اما در دستگاه مديريت ملي ضروري‌تر است. اداره فعاليتهاي دولت در بسياري از موارد نيازمند سطح بالايي از اطلاعات حرفه‌اي وفني است و با توجه به تغييرات سريع فناوري در اغلب بخشهاي اقتصادي، نيازمندِ روزآمد شدن اطلاعات حرفه‌اي و فني كاركنان و كارشناسان و خط‌مشي گذراندن دولتي است كه صرفاً از طريق برنامه‌هاي آموزشي و بهسازي كاركنان قابل تأمين است. مديريت ملي كشور از چنين تواني برخوردارنيست. سازماندهي و تشكيلات وشاغلين پست ها در سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور توان اداره سرمايه انساني كشور را نداشته وبايد اصلاح گردد. چالش دوم :فرار مغزها و فرسايش نيروي انساني متخصص بخش دولتي بايد مراقب فرسايش اطلاعات و مهارتهاي كاركنان خود باشد. پديده "مهاجرت اجباري مغزها " كه به "فرار مغزها" موسوم شده است يكي از چالشهاي مهمِ نيروي انساني كشور در 25 سال اخير است. براي انشان دادن اين فرسايش بزرگ در نيروي انساني بخش دولتي و غيردولتي، آمار دقيقي وجود ندارد. دقت در تغييرات تركيب نيروي انساني در برخي از دستگاههاي دولتي كشور مي‌تواند شواهدي در اختيار جويندگان واقعيت قرار دهد. دانشگاههاي دولتي كه خود پرورش دهنده نيروي انساني هستند و كميت و كيفيت فعاليت آنها، شكل دهنده سرمايه انساني كشور است؛ به شكل قابل توجهي سرمايه‌هاي انساني خود را در دو دهه گذشته از دست داده‌اند. جدول 1 تغييرات وضعيت هيأت علمي دانشگاههاي دولتي وابسته به وزارت علوم را بين سالهاي 1357 تا 1376 نشان مي‌دهد. (توكل، 1377) جدول 1 : تركيب اعضاي هيات علمي استاديار به بالاي دانشگاههاي دولتي وابسته به وزارت علوم سال استاد دانشیار استادیار جمع 1357 839 1277 2969 5083 1376 444 874 3420 4738 بين سالهاي 1357 تا 1376 دانشگاههاي دولتي وابسته به وزارت علوم در سطح كشور 47 درصد كاهش نيروي انساني استاد و 32 درصد كاهش نيروي انساني دانشيار داشته‌اند. طي اين مدت 15 درصد تعداد استادياران افزوده شده است و در مجموع 7 درصد افت سرمايه انساني در اين سه رتبه اصلي علمي در اعضاي هيأت علمي اين دانشگاهها داشته‌ايم. اين در حالي است كه تعداد دانشجويان كارشناسي ارشد كشور در سال 1357 در دانشگاههاي دولتي وابسته به وزارت علوم 2001 نفر بوده است و در سال 1376 بالغ بر 6793 نفر يعني بيش از سه برابر شده است. مشخص است كه ترتيب كنندگان اصلي دانشجويان تحصيلات تكميلي اعضاي هيات علمي دانشيار و استاد مي‌باشند. اين نسبت براي سال 1357 تقريباً 05/1 و در سال 1376 برابر با 15/5 مي‌باشد. يعني در سال 1357 به ازاي هر دانشجوي تحصيلات تكميلي در دانشگاههاي دولتي وابسته به وزارت علوم يك نفر كادر هيأت علمي دانشيار و استاد داشته‌ايم. در حاليكه در سال 1376 به ازاي هر 5 نفر دانشجوي تحصيلات تكميلي يك نفر استاد و دانشيار در اين دانشگاهها داشته‌ايم. با محاسباتي كه نگارنده به عمل آورده است؛ روند وخيم اخيرالذكر در سالهاي بعد بسيار شديدتر شده است؛ به نحوي كه در سال تحصيلي 80-79 در دانشگاه تبريز كه بهترين وضعيت را از اين حيث در كشور دارد به ازاي هر 10 نفر دانشجوي تحصيلات تكميلي يك عضو هيأت علمي استاد و دانشيار در استخدام دانشگاه است و در دانشگاه تربيت مدرس كه در آن سر طيف قرار دارد به ازاي هر 50 نفر دانشجوي تحصيلات تكميلي يك عضو هيأت علمي استاد و دانشيار در استخدام دانشگاه قرار دارد.(مقني زاده ،1381) البته نكته ديگري نيز در رشد كمي تعداد دانشجويان در ايران وجود دارد و آن اينكه عليرغم رشد كمي در مجموع آموزش عالي كشور از تعداد 175585 نفر دانشجو در سال 1357 به 1576984 نفر دانشجو در سال 1379 و 9 برابر شدن آن، توزيع اين رشد در گروههاي آموزشي يكسان نبوده و گروه اصلي دانش در دنياي كنوني يعني گروه آموزشي فني و مهندسي كه در دانشگاههاي دولتي وابسته به وزارت علوم در سال 1357 تعداد 14220 نفر پذيرش دانشجو داشته است؛ در سال 1376 نيز تقريباً همين رقم يعني 14669 نفر پذيرش دانشجو داشته است! يعني در فاصله سالهاي 1357 تا 1376 در ظرفيت پذيرش دانشجوي فني و مهندسي در دانشگاههاي دولتي كه سابقه دارترين و توانمندترين دانشگاههاي كشور در اين عرصه از دانش هستند؛ فقط 449 نفر افزايش كمي داشته‌ايم! (توكل، 1377) چنين فرسايشي در نيروي انساني تربيت كنندة متخصصين كشور، بطور آشكاري تلفات در حافظه مشترك كشور است. افت كيفي سرمايه انساني در دانشگاهها و رشد كمي و نامتناسب دانشجويان بويژه در مقاطع تحصيلات تكميلي و فقدان رشد در رشته‌هاي آموزشي ضروري‌تر علمي، نشان مي‌دهد كه سرمايه انساني براي اداره كشور در حال حاضر و در سالهاي آتي از چه قابليتي برخوردار است!! اين مسئله چالش بسيار مهمي براي برنامه ريزان و سياستگذاران و مجريان فعاليتهاي آموزش و بهسازي كاركنان در كشور، چه در بخش دولتي و چه در بخش خصوصي است. چالش سوم: هم تغييري معكوس نرخ دانش وري و بهره وري در نيروي كار كشور تحقيقات انجام شده به دستور مجلس شوراي اسلامي (تبصره 36 قانون برنامه دوم) و به سفارش سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور توسط محققان اين سازمان و ساير پژوهشگران برجسته كشور نشان مي‌دهد كه از يك سو نرخ دانشوري در اقتصاد ايران داراي روندي فزاينده است و نسبت نيروي متخصص در كل شاغلان كشور در دوره زماني 1345 تا 1375 روند افزايشي فزاينده داشته و پيش بيني مي‌شود كه اين روند تا سال 1388 تداوم داشته باشد. نرخ دانشوري براي سالهاي :1375،1365،1355،1345 و پیش بینی برای سالهای 1383 و 1388 به ترتيب: 03/1، 4/3، 5/،4 6/9 ، 3/11 و 17 درصد بيان شده است.(محقق معین ،1382 ) از سوي ديگر همين تحقيقات نشان مي‌دهد كه درصد رشد بهره وري شاغلين متخصص در هر مقطع نسبت به مقطع زماني قبل در دوره زماني 1345 تا1373 از روند كاهشي فزاينده برخوردار بوده است. اين درصد رشد براي سال 1355 نسبت به 1345 برابر با 5/1- و براي سال 1365 نسبت به سال 1355 برابر با 9/7- و براي سال 1370 نسبت به 1365 برابر با 6/3- و براي سال 1373 نسبت به سال 1370 برابر با 8/11- بوده است. بنابراين در دوره زماني 1345 تا 1373 هرچه نسبت نيروي متخصص در كل شاغلين بيشتر شده، بهره وري نيروي متخصص كمتر شده است.(مقنی زاده ،1381 ) از طرف ديگر نرخ دانشوري در اقتصادهاي با درجات متفاوت رشد اقتصادي و سطح توسعه يافتگي تفاوت چنداني ندارد و يا رابطه عكس داردبراي مثال در سال 1966 نرخ دانشوري در اقتصادهاي ايران، تركيه، مالزي و ژاپن به ترتيب 6/9، 9/5، 10 و 4/12 درصد بوده است. مسلماً به غير از متغير آموزشهاي مهم ديگري نيز در تبيين تغييرات توسعه كشورها بايستي در نظر گرفته شوند اما نگارنده معتقد است آنچه كه به سهم آموزش در تبيين تغييرات توسعه يافتگي كشورها مربوط مي‌شود صرفاً جنبه كمي ندارد بلكه كيفيت و كميت نظام آموزشي هر كشور اعم از آموزش و پرورش، آموزش عالي و آموزش كاركنان در تشكيل سرمايه انساني كشورها و بهره وري نيروي كار در سطوح مختلف تحصيلي تأثير دارد. فرشيد مجاور حسيني در مقاله‌اي تحت عنوان «سرمايه گذاري، بهره وري و رشد اقتصادي در ايران و 57 كشور جهان در سال 1378 با اذعان به اينكه در مطالعات بين كشوري تأثير تحصيلات روي رشد همواره مثبت است نشان داده است كه در مطالعات موردي تفاوت‌هاي بسيار مهمي در ميزان اين تأثير و يا حتي جهت آن مشاهده مي‌شود به نحوي كه ضريب آموزش متوسطه در كشورهاي آسياي شرقي مثبت و معني دار و در كشورهاي منطقه آسياي جنوبي منفي ومعني دار است. مجاور حسيني از اين اطلاعات به اين نتيجه رسيده است كه «در حالي كه سرمايه گذاري در سرمايه انساني در برخي از كشورها رشد اقتصادي را تسريع مي‌كند در برخي ديگر از كشورها تأثير آن منفي است، يعني سرمايه گذاري در آموزش نه تنها به رشد اقتصادي بيشتر منجر نمي‌شود بلكه به كاهش هرچه بيشتر آن مي‌انجامد» (مجاور حسيني، 1378) مطالعات محققان اقتصادي در آمريكا طي دوره 1982-1929 نشان داده است كه رشد تحصيلات رسمي نزديك به 25 درصد از رشد درآمد سرانه مردم آمريكا را توضيح داده و ارتباط مثبت مستقيم سطح تحصيلات و رشد اقتصادي در تحقيقات متعدد مورد تأئيد قرار گرفته است، به نحوي كه اقتصاددانان با استفاده از حسابداري رشد، سهم مشاركت تحصيلات را در رشد اقتصادي محاسبه كرده و الگوها و فرمول هايي در اين ارتباط ارائه داده‌اند كه از جمله به فرمول هال و جونز (Hall and Jones) مي‌توان اشاره كرد. پژوهشگران اخيرالذكربراي گروه كشورهاي مورد مطالعه خويش فرض مي‌كنند به طور متوسط بازده هرسال اضافي آموزش 10 درصد است. (همان صفحه 196) مجاور حسيني الگوي هال و جونز را در ايران معتبر نمي‌داند. مطالعات مجاور حسيني نشان داده است كه طي مطالعات 1365 الي 1375 در ايران سرمايه گذاريهاي عظيمي در امر آموزش صورت گرفته است در اين فاصله پوشش تحصيلي كودكان و نوجوانان لازم التعليم در مقاطع ابتدائي و متوسطه از 60 درصد در سال 1365 به 75 درصد در سال 1375 افزايش يافته است. در همين فاصله تعداد دانشجويان از 170 هزار نفر به يك ميليون و 192 هزار نفر افزايش يافته است. مجاور حسيني فرض كرده است كه در اين فاصله زماني متوسط سطح سالهاي آموزش ديدگي جمعيت فعال كشور 4 سال افزايش يافته است و براساس فرمول هال و جونز طي اين دهه تنها از اين بابت درآمد سرانه ايران بايد سالي 3 درصد رشد مي‌يافت در حالي كه تفاوت چنداني ميان درآمد سرانه ايران در سالهاي 1365 و 1375 مشاهده نمي‌شود.(همان) مجاور حسيني به اين سئوال رسيده است كه «چه چيزي تفاوت در كار كارايي سرمايه انساني بين كشورها را توضيح مي‌دهد و چرا در برخي از كشورها سرمايه انساني بالاتر به رشد اقتصادي بيشتر مي‌انجامد و در برخي از كشورها به رشد كمتر؟ از آنجا كه محقق اخيرالذكر يك اقتصاددان است از ديدگاه علم اقتصاد به فراهم آوردن پاسخ براي اين سئوالات مهم پرداخته است. اما همين سئوالات براي نگارنده به عنوان يك پژوهشگر آموزشي نيز مطرح مي‌باشد و از ديدگاه علوم اجتماعي و علوم تربيتي به مسئله نگاه مي‌كنم. هنگامي كه تحليل‌هاي آماري در ايران نشان مي‌دهد كه نه تنها ارتباط مستقيم و مثبتي بين افزايش سطح تحصيلات نيروي كار و بهره وري وجود ندارد و بلكه ارتباط معكوس و منفي مشاهده مي‌شود كه از نوعي شتابندگي نيز برخوردار است نگارنده به اين نتيجه مي‌رسد كه آيا اساساً فارغ التحصيلان مدارس و دانشگاهها در ايران را مي‌توان سرمايه انساني به حساب آورد؟ و آيا محتواي تعليم و تربيت آنها سرمايه‌اي براي پيشبرد كشور ايجاد نموده است؟ از منظر نگارنده به عنوان يك پژوهشگر آموزشي چنين وضعيتي در ميزان بهره وري و كيفيت سرمايه انساني كشور برخواسته از گسترش بي رويه آموزش عالي و كم توجهي به كيفيت در آموزش و پرورش است. متأسفانه در يكي دو سال اخير مانند سال‌ها و دهه‌هاي قبل شاهد بي برنامگي و اعوجاج در سياستگذاري آموزش عالي كشور هستيم؛ هرچند كه وزير علوم، تحقيقات و فناوري ادعا مي‌كند كه وزارتخانه تحت امر او آمادگي تنظيم برنامه 20 ساله براي نظام آموزش عالي كشور برمبناي تحقيقاتي كه اين وزارتخانه تحت عنوان «طرح جامع نياز سنجي نيروي انساني متخصص و سياستگذاري توسعه منابع انساني كشور» تدوين نموده، مي‌باشد. نگارنده نيز به عنوان مجري يكي از پروژه‌هاي چهل گانه طرح تحقيقاتي اخيرالذكر ادعا دارد كه نتايج اعلام شده از سوي مسئولين تلفيق نهايي گزارش‌هاي تلفيق 6 گانه طرح جامع نيازسنجي بلحاظ علمي قابل اتكا نبوده و محل مناقشه جدي است و بر مبناي آن نمي‌توان در وزارت علوم، تحقيقات و فناوري سياستگذاري قابل اطمينان و مناسب كرد. متأسفانه مدير اجرائي اين طرح و هماهنگ كننده‌گان اصلي آن كه در مناصب بالاي مديريتي در وزرات علوم، تحقيقات و فناوري قرار گرفته‌اند؛ در كميته‌هاي علمي سمينارها، كنگره‌ها و مجلات علمي نيز نفوذ و حضور مؤثر داشته و اجازه طرح نظرات منتقد را نمي‌دهند. (مقني زاده، آبان 1381) هر چند كه برخي از مديران ارشد وزارت علوم نيز منتقد سياستهاي گسترش كمي آموزش عالي كشور هستند و نظر خويش را نيز به صراحت اعلام كرده‌اند .معاون پژوهشي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري كه قاعدتاً اشراف كامل بر وضعيت آموزش عالي كشور اعم از دولتي و غيردولتي دارد اعلام كرده است كه فارغ التحصيلان دانشگاهها كارائي نداشته و نظام آموزش عالي، شهروندان توانمند تحويل جامعه نمي‌دهد. اين مسئله مورد تأئيد نگارنده نيز مي‌باشد چرا كه تحقيقات اينجانب نشان داده است كه حتي فارغ التحصيلان دانشگاه جامع علمي - كاربردي كه دوره‌هاي فني و حرفه‌اي عالي در اين دانشگاه را گذرانده‌اند و در مقطع كارداني فارغ التحصيل شده‌اند در بدو اشتغال به كار (در حد 70 درصد از نمونه مورد مطالعه (يازده درصد از فارغ التحصيلان دانشگاه جامع) آمادگي ايفاي وظايف حرفه‌اي را نداشته و نيازمند آموزش براي انجام وظايف شغلي خويش بوده‌اند.(مقني زاده، 1380) بنابراين آشكار است كه در حال حاضر و سالهاي آتي با توجه به تغييرات فنّاوري و پتانسيل نيروي انساني جديد متخصص و نيروي انساني موجود و با سابقه‌تر، تا چه حد تعداد كاركنان و متخصصيني كه نياز به تطبيق شرايط خود با موقعيت‌هاي كاري دارند رو به افزايش بوده و كار در زمينه آموزش و بهسازي كاركنان و نگهداري و ارتقاء سرمايه انساني كشور، ضرورتي حياتي دارد. آموزش و بهسازي كاركنان دولت از اهميت به سزائي در جهت ارتقاء سرمايه انساني كشور برخوردار است كه در اين كتاب به بررسي چند و چون آن خواهيم پرداخت. آنچه اجمالا قابل بيان است اينكه تحقيقات نشان داده است اثر بخشي دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت برگزار شده براي كاركنان دولت ايران در برخي وزارتخانه‌ها از جمله وزارت جهاد كشاورزي در سطح ايده الي قرار نداشته و حداكثر در سطح متوسط مي‌باشد.(مقني زاده، 1381) مشتريان سازمانهاي دولتي كه عموم مردم‌اند؛ انتظار دارند كارشان به موقع انجام شده و خدمات ارائه شده در سطح قابل قبولي از كارايي و اثربخشي باشد. مردم غالباً كم تحمل و توقع تأخير و اشتباه در ارائه خدمات دولتي ندارند. اما توقع ارباب رجوع تا چه حد برآورده مي‌شود؟ آيا تحقيقي در اين خصوص صورت مي‌گيرد و آيا نتايج تحقيقات در اين حوزه مورد استفاده قرار مي‌گيرد؟ اينها سؤالاتي واقعي اند. اگر مردم ولي نعمت دولت در جمهوري اسلامي ايران محسوب مي‌گردند! تا چه حد به خواسته‌هاي مشروع خود در ادارات دولتي و مراكز خصوص دست مي‌يابند؟ و از مالياتي كه از آنان اخذ مي‌شود استفاده بهينه مي‌گردد؟ بي پاسخي سؤالات اخير، چالش ديگري در عرصه سرمايه انساني كشورمان است كه نبايستي تا مدتهاي زيادي ادامه يابد. در كشورهاي پيشرفته آمار منظمي در اين زمينه‌ها هر ماهه و هر ساله تهيه و در اختيار همگان قرار داده مي‌شود. قاعدتاً براي همه دولتهاي مردمي و پاسخگو رضايت شهروندان مهم است و نبايستي بين انتظارات مردم از دولت و خدماتي كه دولت به مردم ارائه مي‌كند شكاف بزرگ و ديرپايي بوجود آيد در غير اينصورت اداره كشور دشوار و پرهزينه و سرمايه انساني بيش از پيش در خطر قرار مي‌گيرد. بكارگيري برنامه‌هاي آموزش و بهسازي كاركنان در سازمانهاي دولتي و تبديل اين سازمانها به سازمانهاي يادگيري مي‌تواند به عنوان اولين قدم دولتها براي نيك داشت سرمايه انساني خود و ارائه خدمات به شهروندان، پاسخگويي و جلب رضايت آنان براي حفظ هويت مردمي دولت تلقي مي‌شود و اين خود چالشي فراروي همه دولتهاي مدعي پاسخگويي ومردمي بودن، از جمله دولت ايران است. پرورش فرهنگ تقويت كننده يادگيري و رفع نيازهاي آموزش و بهسازي كاركنان با برنامه‌هاي عملياتي مناسب، رسالتي فراروي سازمانهاي دولتي است كه منجر به ايجاد، حفظ و ارتقاء سرمايه انساني كشور مي‌شود. دولت ايران براي حفظ ويژگيهاي پاسخگويي و مردمي بودن و ارتقاء سرمايه انساني و جلب رضايت شهروندان، بايستي برنامه ريزي نموده و با روشهاي مناسب به تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان، آموزش و بهسازي آنان و ارزشيابي فعاليتهاي انجام شده در اين حوزه بپردازد. نتيجه گيري و توصيه ها ئي براي غلبه بر چالشها 1- سازمان مديريت ملتزم به اجراي قانون برنامه سوم نبوده است. براساس ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه دولت موظف شده است ساليانه يك درصد از اعتبارات جاري وعمراني خود رابراي طراحي واجراي دوره هاي آموزش ضمن خدمت كاركنانش هزينه نمايد.در سال دوم اجراي برنامه(1380 ) بر اساس سند رسمي دولتي تهيه شده توسط سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور تحت عنوان:"گزارش اقتصادي ونظارت بر عملكرد سال دوم برنامه سوم توسعه سال 1380" كه توسط رئيس جمهور به مجلس شوراي اسلامي ارائه شده است. مبلغ 104772 ميليارد ريال به عنوان اعتبارات جاري و مبلغ 6/24087 ميليارد ريال به عنوان اعتبارات عمراني دولت درسال1380 اعلام گرديده ست. درصفحه 807 اين گزارش مبلغ مصوب اعتبارات آموزش كاركنان دولت در سال 1380 از محل اعتبارات جاري وعمراني مبلغ 7/123 ميليارد ريال اعلام شده است. اين مبلغ فقط 09/ درصد(نه صدم درصد)از سرجمع اعتبارات جاري وعمراني دولت ايران در سال 1380 است. با اين حساب حكومت ايران 91 درصد سرمايه گذاري پيش بيني شده در برنامه سوم توسعه براي ارتقاء سرمايه انساني در اختيارش را پيش بيني نكرده است. يعني در سال 1380 براي آموزش كاركنان دولت به جاي پيش بيني 1288 ميليارد ريال 123 ميليارد ريال پيش بيني شده است. معناي ديگر اين ارقام آن است كه به فرض تخصيص صد درصد اعتبارات پيش بيني شده درسال 1380 براي آموزش كاركنان دولت 91 درصد از تعهدات برنامه اي حكومت ايران براي ارتقاء سرمايه انساني براساس برنامه سوم توسعه اساسا در برنامه سا ليانه دولت در سال 1380 پيش بيني نشده است!! در صفحه 807 سند مورد بررسي دولت در سال 1378 مبلغ 3 ميليارد ريال بودجه صرف آموزش كاركنانش نموده است .مبلغ مصوب بودجه آموزش كاركنان دولت براي سال 1379 در همين صفحه سند 6/200 ميليارد ريال اعلام شده است. مقايسه ارقام اعتبارات عملكرد ومصوب بودجه دولت ايران در سه سال متوالي 1378و 1379 و1380 نشان مي دهد كه اعوجاج كامل دراجراي برنامه سوم در اين زمينه وجود داشته است. (دفتر مجازي محمد حسن محقق معين 1382 ) چنين اعوجا جاتي در در جه اول ناشي از نحوه عملكرد سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور است . جرا كه اولاً ملزومات اجراي قانون توسط سازمان مديريت و برنامه ريزي بتدريج فراهم گشته و آخرين آن نظام جديد آموزش كاركنان بوده است كه از اول سال 81 قابل اجراست و ثانياً در دستگاههاي اجرائي، فرهنگ آموزش و حتي تشكيلات مناسب براي آن وجود ندارد و تداخلهاي تشكيلاتي براي هماهنگي امر آموزش وجود دارد. اين واقعيات بيانگر آن است كه سازمان مديريت و برنامه ريزي كه وظايف نظارتي و متمركز بسيار زيادي هم براي خود در امر آموزش كاركنان قائل شده است؛ بلحاظ تشكيلات و سازماندهي از يك سو و بلحاظ نيروي انساني متخصص و با تجربه در ستاد مركزي و استانها بايستي خود را بهبود ساختار دهد. زيرا بسياري از مشكلات ساير سازمانهاي دولتي لااقل از حيث مسائل تشكيلات و سازماندهي به اين سازمان برمي‌گردد. 2-نظام جديدآموزش كاركنان دولت بدون مشاركت دانشگاهها و مراكز علمي و صرفاً توسط چند تن از كارشناسان متخصص دفتر آموزش بهسازي كاركنان سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور فراهم آمده است. در فصل سوم ايرادات اين نظام به تفضيل بيان گرديد. ضعف مديريت ملي، تمركز گرائي ناكار آمد در اجرا و غلبه مدرك گرائي از تحليل محتواي اين نظام آشكار مي‌شود. پيشنهاد مشخص نگارنده آن است كه در اين قبيل امور بايد از قدرت تفكر موجود در جامعه استفاده كرد ضمن اينكه در مراكز تصميم‌گيري در حوزه اعمال مديريت ملي بايستي نخبگان علمي، اجرائي قرار بگيرند تا از عهده حل مسائل اين حوزه بهتر بر بيايند و براي جبران بزرگتر بودن مسائل نسبت به حيطه قدرت تفكر خويش، بينش و قدرت ايجاد مكانيزمهايي براي جمع آوري قدرت تفكر جامعه را داشته باشند؛ و قدرت خود را صرفاً از آئين نامه‌ها ومقرراتي كه بلحاظ جايگاه تشكيلاتي خود وضع مي‌كنند بدست نياورند!! 3-با توجه به تدوين برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي و در اجراي آن پيشنهاد مي‌شود براي اصلاح تركيب نيروي انساني شاغل در بخش دولتي 5/3 درصد در نظر گرفته شده براي اصلاح ساختار تخصصي كاركنان دولت به تربيت تكنسين اختصاص يابد تا نسبت كاردان به كارشناس و بالاتر از 94/0 در ابتداي برنامه سوم به 09/1 در انتهاي برنامه سوم ارتقاء يابد 4- از آنجا كه بدون وجود آمار فعاليتهاي آموزش و بهسازي كاركنان، نمي‌توان اطلاعات مناسب براي تحليل عملكردهاي برنامه‌ها فراهم كرد؛ پيشنهاد مي‌شود تمامي دستگاههاي اجرائي موظف شوند آمار فعاليتهاي آموزش و بهسازي سالانه خود را در چارچوب ملاك‌هاو واحدهاي روشن و قابل تبديل تا آخر فصل بهار سال بعد تهيه و منتشر سازند بنحوي كه به آساني امكان دسترسي پژوهشگران و كارشناسان به آمار تهيه شده وجود داشته باشد. 5- ارزشيابي از فعاليتهاي آموزش و بهسازي كاركنان به صورت تخصصي (دروني و بيروني) صورت گيرد و به نظرخواهي از فراگيران در پايان دوره‌هاي آموزشي و يا بررسي‌هاي پراكنده آموزشي بسنده نشود. 6- در وزارتخانه‌ها و سازمانهاي دولتي بطور ادواري از ارباب رجوع و مشتريان در مورد نحوه عملكرد كاركنان از ابعاد مختلف تحقيقات به عمل آمده و نتايج آن در دسترس عموم قرار گيرد. اين نتايج مي‌تواند از جمله ملاكهاي ارزشيابي سازمانهاي دولتي براي ارائه بازخورد به آنها و اقدامات مديريتي بويژه مديريت منابع انساني مورد استفاده سلسله مراتب مديريتي نظام اجرائي، دستگاه قانونگذاري و حتي در موارد لزوم قوه قضائيه قرار گيرد. 7- دولتهاي ايران در 40 سال گذشته برنامه ايجاد تغييرات اداري در ساختار خود را تحت عناوين متفاوتي همچون «انقلاب اداري»، «اسلامي كردن فضاي ادارات و لزوم متعهد بودن كاركنان دولت» و «تحول اداري» همواره در اولويت‌هاي اصلي خود قرار داده‌اند. مطالعه حاضر نيز نشان داد كه مسئولين سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور از نحوه پيشرفت برنامه‌هاي مصوب در خصوص «تحول نظام اداري» رضايت ندارند. لذا پيشنهاد مي‌شود كه كه به جستجوي عوامل ناكامي دولتهاي ايران طي 40 سال گذشته در خصوص اصلاحات اداري برويم. نگارنده معتقد است ؛ ذهنيت گرايي، نخبه گرايي، در نظر نگرفتن نظام اداري به عنوان يك خرده نظام از نظام اجتماعي كل و بي توجهي به كاركنان، كاركنان و مديران به عنوان عناصر فعال و درگير در نظام اداري در برنامه ريزي اصلاحات اداري، از عواملي است كه موجب ناكامي در ايجاد،استمرار و گسترش تغييرات مثبت در نظام اداري‌ايران شده است. 8- اجراي فعاليتهاي آموزش كاركنان دولت ايران مي‌بايست در چارچوب سياستگذاري‌هاي دقيق مبتني بر شناسائي كمبودها و مخاطرات نيروي انساني دولت از يك سو و تضمين تأمين كاركنان شايسته براي انجام وظايف دولت از سوي ديگر برنامه ريزي گردد. پيشنهاد مي‌شود برنامه آموزش كاركنان دولت ايران در چارچوب رويكردهاي: الف - آماده كردن كاركنان براي آينده، ب - ارائه آموزشهاي متناسب با مشاغل كاركنان و ج - تقويت تسهيل كننده‌ها و تضعيف بازدارنده‌ها در آموزش كاركنان دولت با در نظر گرفتن برنامه‌هاي عملياتي وزارتخانه‌ها و دستگاههاي اجرائي تنظيم گردد. 9- براي نيكداشت و حفاظت از سرمايه انساني دولت و كسب دانش، مهارتها و تواناييهاي موردنياز آينده، دولت بايد تعهد بيشتري براي گسترش يك فرهنگ يادگيري در خود ايجاد نمايد. براي ايجاد سازمانهاي يادگيري، دولت بايد آموزش و بهسازي را به عنوان يك ابزار راهبردي در مديريت سرمايه انساني، پرورش فرهنگِ مشوق يادگيري و تلقيق نيازهاي آموزش و بهسازي در برنامه‌هاي عملياتي بكار برد. چنين جابه جايي فرهنگي بايد به دقت، كنترل و تنظيم شده و مستندسازي گردد. 10 - همانگونه كه استانداردها و خط مشي‌هايي براي مديريت سرمايه‌هاي مالي و فيزيكي در بخش دولتي وجود دارد بايد چنين استانداردها و خط مشي‌هايي براي مديريت سرمايه انساني هم تعيين شده و گسترش يابد. نقش‌ها، مسئوليتها و گزارش انتظارات براي حفاظت از سرمايه انساني شامل آموزش و بهسازي كاركنان در بخش دولتي بايد با شفافيت بيشتر شناسايي، و عملكردها براساس آن تنظيم گردد. مديران عالي بايد با وضوح و روشنايي كامل پاسخگوي مسئوليتهاي خود در مديريت سرمايه انساني در داخل وزارتخانه‌ها باشند. 11 - دولت بايد سطح سرمايه گذاري خود در آموزش و بهسازي كه براي حفظ كردن دانش و مهارتهاي انباشته در بخش دولتي ضروري مي‌باشد را تعيين نمايد. و از آن به عنوان راهنمايي در اندازه‌گيري كفايت سرمايه گذاري در سالهاي بعد استفاده نمايد. اين راهنما بايد بر پايه يك نيازسنجي كه در آن اهداف كمي بلند مدت دولت، اهداف كيفي خدمات دولتي و جابه جايي به سوي دانش محوري بيشتر خدمات دولتي در نظر گرفته شده باشد؛ تنظيم گردد. 12 - منابع تخصيص يافته براي اجراي برنامه توسعه نبايد به طور يكجانبه توسط وزارتخانه‌ها و يا سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور در هنگام اجراي برنامه‌هاي عملياتي، تقليل يابد. متأسفانه در اجراي ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه چنين مشكلي به نحوي حاد، وجود دارد. 13- دولت براي تضمين كسب مهارتهاي موردنياز خود در آينده بايد تمركز قوي‌تري بر بهسازي كاركنان و مديران در تمام سطوح سازماني و به صورت فراگير اعمال نمايد. 14- براي تضمين هزينه‌كرد عاقلانه بودجه‌هاي دولتي در آموزش كاركنان، وزارتخانه‌ها بايد نتايج‌آموزش و بهسازي كاركنان را از طريق ارزشيابي‌هاي نظامند در ارتباط با فراگيران، برنامه‌ها و عملكرد وزارتخانه، شناسايي نموده و در گزارش ساليانه وزارتخانه‌ها، اطلاعاتي درباره اين مواردو بطور كلي مديريت سرمايه انساني وزارتخانه ارائه نمايد. منابع ومآخذ الف:منابع فارسي 1- توكل، محمد، 1377، وضعيت آموزش عالي در ايران، واقعيتها و چالشها، فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي در آموزش عالي، سال ششم، شماره مسلسل 18، مؤسسه پژوهش و برنامه ريزي آموزش عالي. 2- ستاري، حسن، 1347، اداره امور استخدامي (جلد دوم)، انتشارات دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني دانشگاه تهران. 3- مجلس شوراي اسلامي، 1379، قانون برنامه سوم توسعه . 4- مقني زاده ،محمد حسن ،1381 ،آموزش وبهسازي كاركنان دولت درايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي 5- مقني زاده، محمد حسن، 1380، ارزشيابي ثمربخشي دوره‌هاي علمي - كاربردي، مؤسسه پژوهش و برنامه ريزي آموزش عالي. 6- مقني زاده، محمدحسن، 1381، بررسي ميزان اثربخشي آموزشهاي ضمن خدمت مركز آموزش عالي امام خميني ره، در سال 1378، مؤسسه آموزش عالي علمي - كاربردي وزارت جهاد كشاورزي . 7- مقني زاده، محمدحسن، آبان 1381، راهكارهاي توسعه آموزشهاي علمي - كاربردي، مقاله ارائه شده به كميته علمي كنگره راهبردهاي توسعه علمي ايران. 8- مقني زاده، محمدحسن،آذر 1381، بررسي وضعيت برنامه ريزي و اجرائي آموزش كاركنان دولت ايران در برنامه سوم توسعه با تاكيد بر آموزشهاي ضمن خدمت كوتاه مدت وزارت جهاد كشاورزي، سخنراني ايراد شده در آموزشكده كشاورزي كرج در تاريخ 20/9/81 9- محقق معين،محمد حسن ، 1382 ، آموزش مداوم و توسعه منابع انساني : تجربه ايران،سخنراني ايراد شده در كميسيون آموزش مداوم انجمن پژوهش هاي آموزشي ايران در تاريخ 1/3/1382 10- محقق معين، محمد حسن ، 1382،دفتر مجازي محمد حسن محقق معين به نشاني اينترنتي : HTTP://WWW.MHMM.BLOGSPOT.COM منابع انگليسي ب: 1- Cascio, wF, 1995, Manageing Human Resources, N.Y. Mc Graw-Hill inc. 2- Lee,Malcolm, 1997, the Development of In-service educationand training as seen through the pages of the British journal of In-service education, vol.23,No 1. 3- Mathis, R.L. and J.H. jackson, 1994, Human Resource Management, minist. paul!west publishing. 4- Morfitt, George L.,1999/2000, Report 3, Maintaining Human Capital in the British columbia public service, the Role oftraining and Development, < |
|
| |
|
|||||||||||||||||||||
|
 |
||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||